Содержит ли тк коллизионные нормы. Коллизионное регулирование в международном частном трудовом праве. по законодательству Российской Федерации

Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права.

В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско-правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел "Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы", нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно-правовой характер2.

Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частноправовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт - это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.

В подавляющем большинстве юрисдикции законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:

- выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);
- выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:
- o места обычного выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада);
- o государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);
- o места нахождения предприятия (Румыния);
- o государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);
- выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: "Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя" (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).

В соответствии с Законом о МЧП Японии (ст. 11) даже если стороны трудового договора выбрали применимое право, но работник сообщит работодателю, что он намерен руководствоваться нормами права, наиболее тесно связанного с трудовым договором, то именно это право подлежит применению. Презюмируется, что трудовой договор наиболее тесно связан с правом того места, где должна осуществляться трудовая деятельность по договору.

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях - выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис).

Коллизионная привязка "закон места работы" (lex loci laboris) - самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: "К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому-либо закону]... применяется закон места, где выполняются работы" (ст. 10.6 ГК Испании). Трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).

В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы - основное коллизионное начало: "Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу" (ст. 67 Кодекса МЧП Туниса).

Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:

1) право страны места нахождения предприятия, если работник выполняет работу в нескольких государствах (Румыния);
2) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное место пребывания, если:
- - работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, ФРГ);
- - работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);
- - применимое право не определено сторонами (Канада);
3) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния).

В наиболее сжатом виде основные современные тенденции коллизионного регулирования трудовых отношений удалось сформулировать болгарскому законодателю: "(1) Трудовой договор регламентируется выбранным сторонами правом. Выбор применимого права не должен лишать работника защиты, которую обеспечивают ему повелительные нормы права, которое применилось бы, если не было бы выбора применимого права. (2) Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство. (3) Когда работник не выполняет обычно свой труд в одном и том же государстве, применяется право государства, в котором находится обычное местопребывание или основанное место деятельности работодателя. (4) Если вследствие обстоятельств в целом следует, что у трудового договора самая тесная связь с другим государством, применяется право этого другого государства" (ст. 96 Кодекса МЧП).

В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, юрисдикции и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее "благоприятного" для работника).

Регламент Рим I устанавливает, что наемные работники не должны лишаться защиты со стороны положений, от которых не разрешается отступать посредством соглашения или от которых разрешается отступать только в их пользу. Кроме того, коллизионная норма в отношении индивидуального трудового договора не должна наносить ущерба применению преобладающих императивных положений страны, в которую откомандирован работник, в соответствии с Директивой 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. об откомандировании работников в рамках предоставления услуг.

В отношении индивидуальных трудовых договоров выполнение работы в другой стране должно считаться временным, когда предполагается, что работник возобновит свою работу в стране происхождения после выполнения своих задач за рубежом. Заключение нового трудового договора с первоначальным работодателем не должно препятствовать рассмотрению работника в качестве временно выполняющего свою работу в другой стране (ст. 34-36 Преамбулы).

Генеральной коллизионной привязкой к индивидуальному трудовому договору является автономия воли сторон. При отсутствии выбора индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, когда работник временно выполняет свою работу в другой стране. Если применимое право не может быть определено, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника. Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, то применяется право этой другой страны. В любом случае выбор права не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, подлежащим применению при отсутствии автономии воли сторон (ст. 8 Рим I).

Регламент Рим II содержит очень интересную коллизионную норму о праве, применимом к производственному конфликту. Понятие производственного конфликта (такого, как забастовка или локаут) является неодинаковым в разных государствах - членах ЕС и регулируется внутренними нормами каждого государства. В целях защиты прав и обязанностей работников и работодателей Регламент в качестве общего принципа устанавливает правило о применении права страны, где были предприняты подобные действия. Правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный забастовкой или локаутом, является право страны места проведения забастовки или локаута.

В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris). Даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается.

Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона - в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами.

В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. К договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т.е. личным законом работника, если "иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела".

Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.

В проекте ГК, основанном на Концепции 2008 г., п. 3 ст. 1211 предлагается дополнить: "3. Стороной, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания договора, признается, если иное явно не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела, сторона, являющаяся, в частности...

5.1) исполнителем - в договоре возмездного оказания услуг".

Такое дополнение позволит (используя аналогию закона) с большей определенностью применять к трудовым отношениям коллизионную привязку lex loci laboris.

Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого‑либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права (И. Я. Киселев).

В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ, Италии регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско‑правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел «Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы», нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно‑правовой характер (М. М. Богуславский).

Коллизионно‑правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частно‑правовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт – это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Испания, Чехия, Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.

В подавляющем большинстве юрисдикций законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:

– стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному праву, если оно имеет связь с этими отношениями (ст. 32 Закона о МЧП Польши);

– выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);

– выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:

места обычного выполнения работы (ФРГ, Лихтенштейн, Румыния, Канада);

государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);

места нахождения предприятия (Румыния);

государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);

– выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: «Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя» (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях – выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис, Венгрия).

Коллизионная привязка «закон места работы» (lex loci laboris) – самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Нидерланды, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: «К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому‑либо закону]… применяется закон места, где выполняются работы» (ст. 10.6 ГК Испании).

В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы – основное коллизионное начало: «Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу» (ст. 67 Кодекса Туниса). В Польше закон места работы – субсидиарная коллизионная привязка второй степени: применяется в отсутствие выбора права и общего домицилия сторон (ст. 33.2 Закона о МЧП).

Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:

1) право государства, в котором стороны имели место жительства или место нахождения в момент возникновения отношения (Польша);

2) право страны места нахождения предприятия, если:

– «работа выполняется, выполнялась или должна была выполняться на предприятии работодателя» (Польша);

– «работник выполняет работу в одном государстве на основании трудового правоотношения с организацией, имеющей место нахождения в другом государстве» (Чехия);

– «работник выполняет работу… в нескольких государствах (Румыния);

3) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание, если:

– работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, Лихтенштейн, Швейцария, Тунис, Венгрия, ФРГ);

– работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);

– применимое право не определено сторонами (Канада);

4) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния, ФРГ).

Законодательство отдельных стран выделяет специальные ситуации коллизионного регулирования трудовых отношений:

1) трудовые отношения работников «на осуществляющих перевозки средствах транспорта» регулируются правом государства:

– под флагом или опознавательным знаком которого данное средство транспорта передвигается; трудовые отношения работников иных перевозчиков определяются по личному закону перевозчика (Венгрия);

– «на железнодорожном и автодорожном транспорте – правом места нахождения предприятия, на речном и воздушном транспорте – правом места регистрации, на морском транспорте – правом государства, под флагом которого транспортное средство используется» (Чехия);

2) трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства:

– места нахождения работодателя (Венгрия);

– места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).

В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, конфликта юрисдикций и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее «благоприятного» для работника).

В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается (М. М. Богуславский).

Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона – в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами. В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего, на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско‑правовой договор о возмездном оказании услуг. Прямо этот контракт в ст. 1211 не упоминается. Исходя из общего смысла статьи, к договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т. е. личным законом работника, если «иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела».

Введение

Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой – к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.

Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Использование норм международного частного права для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе коллизионных отношений, в современных условиях является сложной проблемой. Она состоит в том, что законодательно закрепить все отношения, дифференцированные на частноправовые и публично-правовые, очень сложно. Дело в том, что доктрина позволяет говорить о природе отношений лишь на основе важнейших критериев. Но в ряде случаев таких критериев бывает явно недостаточно для однозначной квалификации названных отношений. Для облегчения участи законоприменителей необходимо сформулировать коллизионные нормы, объем которых поможет определять круг трудовых отношений, имеющих частноправовую природу.

1. Международные договоры в сфере трудового права.

Роль Международной организации труда в регулировании

трудовых отношений

Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.).

Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть - нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права. Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права.

Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами).

Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.

В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет).

Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.

Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:

Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);

Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева,

К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.

Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями - в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей. Главная задача МОТ - защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей. Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции.

Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.

В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условияжизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний иот несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков иженщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплатыза равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организациятехнического обучения и других мероприятий.

2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений

Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение. Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об «увечных » делах, о забастовках и т.п.

Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.

По мнению Карасёвой Л.В., вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным. Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями» .

Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон. Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве .

Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта.

В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера. Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Существуют и иные коллизионные привязки - места заключения контракта, личный закон работодателя.

По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

Разновидностью закона места работы является закон флага судна. Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.

Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.

Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме. Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств .

Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим.

Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются:

2) закон места производственной деятельности;

3) закон флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника;

5) закон места нахождения работодателя;

6) закон места постоянной работы;

7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) закон места регистрации транспортных средств;

9) закон перевозчика.

3. Трудовые отношения с иностранным элементом

по законодательству Российской Федерации

Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ – это норма Конституции РФ 1993 г. о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах).

Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и другими нормативными правовыми актами, а также международными договорами. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации .

Трудовой кодекс РФ 2002 г. не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер.

Согласно ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев: любые выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов; запрещено входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов и др. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда на территории РФ.

Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования. Исходное коллизионное начало - применение права страны места работы, т.е. российского права.

Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями.

По данным научных исследований, число иностранных рабочих из дальнего и ближнего зарубежья составляло на конец 2008 года не менее 10 тыс. человек. Однако официальная статистика исчисляется в этом плане не сотнями тысяч, а миллионами. Сложившаяся парадоксальная ситуация требует своего скорейшего разрешения на основе научных аналитических оценок.

В Трудовом кодексе РФ 2002 г. в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Это очень серьезный пробел российского права, который чрезвычайно осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК РФ). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации международного частного трудового права в российском МЧП.

4. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом

Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В случае направления на работу российских граждан в учреждения и организации России за границей – в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.), условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом.

В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию.

К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т.е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы.

В случае трудовых правоотношений, возникающих в силу заключения трудовых контрактов, с гражданами, временно выезжающими на работу за границу, Российская Федерация сделала необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой – принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).

К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако, повторюсь, условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев – граждан других государств.

Труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне Российской Федерации.

Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей установлены главой 53 Трудового кодекса РФ, а также Правилами предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Заключение

Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.

Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.

Вхождение Российской Федерации в международный рынок труда и расширяющееся использование иностранной рабочей силы в нашей стране ставит вопросы правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.

Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993, Москва. Известия, 1994.

2. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

4. Указ Президента РФ от 16.12.93 № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // САПП РФ. - 1993. - № 51.

5. Устав Международной организации труда, измененный на конференции МОТ в Монреале в октябре 1946 года и вошедший в силу в 1948 году (с изменениями от 22 июня 1962 г., 4 июня 1986 г.)

7. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2004.

8. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006.

9. Права иностранных работников в России: Юридический справочник/Под ред. И.Л. Трунова. - М., 2006.

10. Тюркин М.Л. Совершенствование концептуально-правовых основ миграционной системы России. - М.: ВНИИ МВД России, 2004.

Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

Аметистов Э.М. Международное право и труд. - М., 1982. с.15.

Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2004. – с.478.

Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30, ст. 3032.

Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.). Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть - нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права.

Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права. Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами). Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность. В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет). Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.

Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности: - Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.); - Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.); Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 171 о ночном труде (Женева, 26 июня 1990 г.); - Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева, 25 июня 1990 г.) и другие. К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.

Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей.

Главная задача МОТ защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей.

Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции. Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний и от несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков и женщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплаты за равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организация технического обучения и других мероприятий. 2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение.

Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об увечных делах, о забастовках и т.п.

Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств.

Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора. По мнению Карасёвой Л.В., вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным.

Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше.

Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. О международном частном праве стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями . Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон.

Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве . Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая правои дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта. В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера.

Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам.

Существуют и иные коллизионные привязки места заключения контракта, личный закон работодателя. По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран.

Например, в соответствии с 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

Разновидностью закона места работы является закон флага судна.

Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.

Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ. Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.

Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя. Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон.

Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме.

Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств . Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим. Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются: 1) закон места заключения трудового договора; 2) закон места производственной деятельности; 3) закон флага на морском и воздушном транспорте; 4) личный закон работника; 5) закон места нахождения работодателя; 6) закон места постоянной работы; 7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку; 8) закон места регистрации транспортных средств; 9) закон перевозчика. 3. Трудовые отношения с иностранным элементом по законодательству Российской Федерации Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ это норма Конституции РФ 1993 г. о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах). Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами, а также международными договорами. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации . Трудовой кодекс РФ 2002 г. не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер.

Согласно ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев: любые выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов; запрещено входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов и др. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда на территории РФ. Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования.

Исходное коллизионное начало применение права страны места работы, т.е. российского права.

Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями. По данным научных исследований, число иностранных рабочих из дальнего и ближнего зарубежья составляло на конец 2008 года не менее 10 тыс. человек.

Однако официальная статистика исчисляется в этом плане не сотнями тысяч, а миллионами.

Сложившаяся парадоксальная ситуация требует своего скорейшего разрешения на основе научных аналитических оценок.

Значительная часть нелегальных мигрантов трудоспособного возраста в России занята в неформальном секторе экономики. Их человеческие и трудовые права по этой причине во многих случаях не соблюдаются. Но многие из мигрантов не несут законодательно установленных обязательств перед нашей страной (не платят налогов и т.п.). В Трудовом кодексе РФ 2002 г. в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Это очень серьезный пробел российского права, который чрезвычайно осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК РФ). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации международного частного трудового права в российском МЧП. Разумеется, нарушение прав мигрантов и незаконопослушное поведение их самих - сфера действия административного либо уголовного права. Но для настоящего исследования вопрос о том, какие именно отношения, регулируемые трудовым законодательством, следует относить к гражданско-правовым, а какие к административно-правовым, является достаточно сложным и малоизученным в науке международного частного права. 4. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В случае направления на работу российских граждан в учреждения и организации России за границей в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.), условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу.

Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию. К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права.

Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т.е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания.

Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей.

Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключ е ния контракта и места работы. В случае трудовых правоотношений, возникающих в силу заключения трудовых контрактов, с гражданами, временно выезжающими на работу за границу, Российская Федерация сделала необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу.

Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений). К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д.

Однако, повторюсь, условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев граждан других государств. Труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне Российской Федерации.

Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Заключение Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.

Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой.

Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.

Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.

Список использованных источников 1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993, Москва.

Известия, 1994. 2. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 4. Указ Президента РФ от 16.12.93 № 2146 О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы // САПП РФ. 1993. № 51. 5. Устав Международной организации труда, измененный на конференции МОТ в Монреале в октябре 1946 года и вошедший в силу в 1948 году (с изменениями от 22 июня 1962 г., 4 июня 1986 г.) 6. Аметистов Э.М. Международное право и труд. М., 1982. 7. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2004. 8. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России.

Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. 9. Права иностранных работников в России: Юридический справочник/Под ред. И.Л. Трунова. М., 2006. 10. Тюркин М.Л. Совершенствование концептуально-правовых основ миграционной системы России. М.: ВНИИ МВД России, 2004. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России.

674. В ТК РФ отсутствуют коллизионные нормы, применимые к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом. Нет в нем и норм, сходных с правилами ст. 4 СК РФ о применении к семейным отношениям гражданского законодательства и ст. 5 этого Кодекса о применении гражданского законодательства к семейным отношениям по аналогии. Данное обстоятельство не должно быть интерпретировано как невозможность следования общим положениям, общим подходам коллизионного права, выраженным в разд. VI ГК РФ "Международное частное право", в случаях, когда коллизионные проблемы осложняют трудовые отношения. Как свидетельствует международная практика, обращение к соответствующим подходам оказывается необходимым и в ситуациях, связанных с разрешением трудовых споров. Применение к трудовому договору, осложненному иностранным элементом, норм иностранного права в принципе не исключается и в российском суде, что требует ответа на вопросы об основаниях, условиях и пределах обращения к этим нормам. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Представляется, что в подобных случаях не должны применяться и нормы иностранного права, санкционирующие введение в трудовой договор таких условий. Сходным образом решается в ст. 416 КТМ РФ вопрос об условиях труда членов экипажа судна: выбор сторонами трудового договора права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве. Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. В этих случаях отказ в применении нормы иностранного права, дискриминирующей работника, будет, очевидно, основываться на сложившейся в отечественном праве концепции оговорки о публичном порядке, современным выражением которой являются правила ст. 1193 ГК РФ ("Оговорка о публичном порядке").
675. В проекте закона о международном частном праве и международном гражданском процессе (ст. 32), разработанном в 1989-1990 гг. ВНИИ советского государственного строительства и законодательства, было предложено следующее решение коллизионных вопросов трудовых отношений*(341):
к трудовым отношениям применяется право страны, в которой (полностью или преимущественно) осуществляется работа, если в трудовом договоре не установлено иное;
трудовые отношения работника на водном и воздушном транспорте подчинены праву страны, под флагом которой транспортное средство используется;
если работа выполняется лицом, командированным за границу советской организацией, к трудовым отношениям этого лица с такой организацией применяется советское право.
В комментарии к ст. 32 "Трудовые отношения" проекта отмечалось, что статья отражает "наиболее распространенный подход к решению этого вопроса, принятый в современном международном частном праве..."*(342).
676. В самом деле, основная формула ст. 32 подчиняет трудовые отношения началу lex voluntatis, а в отсутствие выбора сторонами применимого права - распространенному в практике регулирования трудовых отношений коллизионному правилу lex loci laboris - закону места работы, обозначаемому в правовых актах зарубежных стран как закон страны, в которой выполняется работа (Венгрия, Испания), закон страны, в которой работник обычно выполняет свои трудовые обязанности (Швейцария), закон страны, в которой работник обычно выполняет свою работу (Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г.).
677. Надо заметить, что право ряда стран не только не исключает возможности применения начала lex voluntatis в сфере трудовых отношений, но и минимизирует ограничения в выборе применимого права.
678. И все же заметна тенденция к установлению тех или иных пределов, в которых допускается выбор сторонами применимого права. В США такой выбор предполагает наличие существенной связи между применимым правом и трудовым контрактом. Ограничивается круг правовых систем, которым может быть подчинен трудовой договор, в Польше. Закон Швейцарии 1987 г. дозволяет сторонам подчинить трудовой договор праву страны обычного местопребывания работника или праву страны основного места деятельности, местожительства либо обычного местопребывания работодателя.
Действие права, определяемого по выбору участников трудового договора, может быть ограничено требованием о том, чтобы при этом работник не был лишен защиты, предоставляемой ему началом lex loci laboris. ГК канадской провинции Квебек предусматривает, что указание сторон на право, применимое к трудовому договору, не лишает работника защиты, которая предоставляется ему императивными нормами права страны, где работник обычно выполняет свою работу (даже если он временно выполняет задание в другой стране), или, в отсутствие такой страны, императивными нормами права страны, где его работодатель имеет свой домицилий или постоянное место осуществления деловых операций.
679. Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., положения которой нашли отражение в законодательстве участвующих в ней стран, подчиняет индивидуальные трудовые контракты (их определение в Конвенции отсутствует) системе коллизионных предписаний, в составе которых выделяется отсылка к праву lex loci laboris. Независимо от положений ст. 3 Конвенции, закрепляющей автономию воли сторон как главное коллизионное начало Конвенции, работник, с которым заключен индивидуальный трудовой контракт, не может быть лишен защиты, предоставляемой ему строго императивными нормами права, подлежащего применению в силу п. 2 ст. 6 в отсутствие выбора применимого права. В соответствии с правилами этого пункта индивидуальный трудовой контракт в отсутствие выбора применимого права подчиняется праву страны, в которой работник обычно выполняет свою работу по этому контракту, даже если он временно работает в другой стране, или, если нет такой страны, праву страны, где находится предприятие, нанявшее работника. Если из обстоятельств следует, что контракт более тесно связан с другой страной, подлежит применению право этой страны.
Согласно Закону Австрии 1978 г. выбор права, применимого к трудовому контракту, не принимается во внимание, если это наносит ущерб работнику.
"Защитные" оговорки, подобные упомянутым, характерны для судебной практики Франции, Бельгии, а также для некоторых латиноамериканских стран. Закон Грузии 1998 г., формулируя "императивные нормы социальной защиты", предписывает считать выбор права недействительным, если он игнорирует императивные нормы, принятые для защиты рабочих и служащих от дискриминации. Это правило подлежит применению также в отношении трудовых договоров, если они согласованы или заключены в стране, где рабочие и служащие имеют место жительства и где действуют такие защитные оговорки. "Защитная" оговорка включена в Закон Эстонии 2002 г.
680. Отсылка к lex loci laboris (в случаях, когда выбор применимого права сторонами не осуществлен) занимает основное место в системе коллизионных привязок, принятых в области трудовых отношений. Другими известными этой области коллизионными привязками являются личный закон сторон (общее гражданство, общий домицилий), место предпринимательской деятельности работодателя, коллизионные начала типа law of the contract и др.
Особенности фактического состава некоторых видов трудовых отношений обусловливают закрепление в праве специальных (по отношению, например, к lex loci laboris) коллизионных правил (в частности, для лиц, работающих на судах водного и воздушного транспорта, - lex flagi, в отношении лиц, выполняющих работу в зарубежной командировке, - lex delegationis). В числе привязок, применимых к случаям, когда согласно трудовому договору работа выполняется на территории нескольких государств, известны привязки к личному закону работодателя (Венгрия), закону основного места деятельности, местожительства или обычного местопребывания работодателя (Швейцария).
681. Раздел Закона Украины 2005 г. о международном частном праве, посвященный коллизионным нормам, действующим в сфере трудовых отношений, краток, и его основная, исходная норма следует началу lex loci laboris: трудовые отношения регулируются по общему правилу правом страны, в которой выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины. Иное выражено в последующих положениях раздела, так или иначе ограничивающих действие указанного начала. Речь идет о трудовых отношениях работающих за границей граждан Украины, которые (отношения) тем не менее регулируются правом Украины, и о не регулируемых правом Украины трудовых отношениях иностранцев и лиц без гражданства, работающих в Украине. Отношения, составляющие первую группу, подпадают под действие украинского права, в частности, если граждане Украины работают в заграничных дипломатических учреждениях Украины или заключили с работодателями - физическими или юридическими лицами Украины трудовые договоры о выполнении работы за границей, поскольку это не противоречит законодательству государства, на территории которого выполняется работа. Вторая группа отношений включает случаи, когда иностранцы и лица без гражданства: 1) работают в составе дипломатических представительств иностранных государств или представительств международных организаций в Украине; 2) заключили за пределами Украины с иностранными работодателями - физическими или юридическими лицами трудовые договоры о выполнении работы в Украине. В указанных случаях иное может быть предусмотрено договорами, законом или международными договорами Украины. Вместе с тем общие положения этого Закона воспроизводят правила, основанные на критерии "наиболее тесной связи". Одно из них следует ст. 15 Закона Швейцарии 1987 г.: в виде исключения право, на применение которого указывает Закон, не применяется, если с учетом всех обстоятельств правоотношения имеют незначительную связь с этим правом и более тесную связь с другим правом. Сходная норма включена в Закон Эстонии 2002 г.
682. А.С. Довгертом предложены следующие рамки решения проблемы lex voluntatis в международных трудовых отношениях*(343):
соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия или изменения;
наличие тесной связи выбранного сторонами закона с трудовым контрактом;
выбор сторонами закона, применимого к трудовому контракту, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона той страны, который был бы применен при отсутствии выбора;
разрешение сторонам трудового контракта подчинять элементы содержания трудовых правоотношений разным правовым системам.